I datori di lavoro non possono riprendere arbitrariamente i dipendenti
all’opera. Altrimenti rischiano una condanna penale. Ciò vale anche
quando la realizzazione dei video è giustificata da esigenze di
sicurezza e tutela del patrimonio aziendale e pure se i lavoratori
sono d’accordo e hanno fornito il loro assenso scritto: gli
apparecchi che potenzialmente possono controllare a distanza i
dipendenti, in tal senso, possono essere autorizzati solo a seguito di
accordo con le rappresentanze sindacali o in mancanza di questo, dalla
Direzione Territoriale del Lavoro, mentre il consenso degli
interessati non costituisce un’esimente per l’imprenditore perché
i lavoratori sono «soggetti deboli» del rapporto subordinato ed in
quanto tali influenzabili già in sede di assunzione. Tutto questo era
già stato previsto dagli articoli 4 e 38 dello Statuto dei Lavoratori
(L. n. 300 del 1970) in materia di tutela penale del divieto di
operare controlli a distanza con impianti, strumenti e apparecchiature
non preventivamente autorizzate, ma è stato confermato anche
dall’art. 23, c 2 D. lgs n. 151 del 2015, che ha modificato l’art. 171
D. lgs n. 196 del 2003 e quindi vale anche dopo l’entrata in vigore
del Jobs Act. A ribadire quelli che sono sacrosanti principi dei
diritti dei lavoratori non scalfiti dalla recente riforma, è la
sentenza della terza sezione penale della Cassazione 38882/18,
pubblicata il 24 agosto, che per Giovanni D’Agata, presidente dello
“Sportello dei Diritti [http://www.sportellodeidiritti.org/]”, è
un’importante decisione che fa il punto in materia e fornisce
preziose indicazioni ai fini della tutela del rapporto
datore/dipendenti in materia di videosorveglianza e riprese nei luoghi
di lavoro. Nel provvedimento in commento è stata confermata
l’ammenda emessa dal Tribunale di Chieti nei confronti del titolare
di un bar per il reato di cui agli articoli 4 e 38 D. Lgs. 300 del
1970 perché quale esercente attività di bar-gelateria, installava
quattro telecamere, disponendole in vari punti dello stabilimento,
connesse ad uno schermo LCD e a un apparato informatico, in modo da
avere il controllo visivo di tutti i luoghi di lavoro dove i
dipendenti svolgevano le mansioni loro attribuite ed averne il
controllo a distanza. A nulla è valso rilevare che il sistema di
videocamere risultasse installato per l’incolumità delle persone e
la tutela del patrimonio aziendale ed in particolare a seguito di due
episodi uno consistente in un’aggressione ad una dipendente da parte
di ragazzi ubriachi, e quindi l’istallazione risponderebbe ad esigenze
di sicurezza sul lavoro, e l’altro riguardante furti subiti dal locale
e dunque la videosorveglianza avrebbe la finalità di tutelare il
patrimonio aziendale. Non vi è dubbio che l’impianto anche solo
potenzialmente controlla a distanza i dipendenti: ed il reato è
integrato anche quando le telecamere restano spente. Per autorizzarle
la legge ha scelto una procedura codeterminativa, vale a dire
l’accordo coi sindacati, che è collettivo, o l’autorizzazione
dell’organo pubblico. Rileva, a tal proposito, il supremo collegio
con condivisibile e significativa motivazione che: «Questa procedura,
dettagliatamente prevista dal legislatore – frutto della scelta
specifica di affidare l’assetto della regolamentazione di tali
interessi alle rappresentanze sindacali o, in ultima analisi, ad un
organo pubblico, con esclusione della possibilità che i lavoratori,
uti singuli, possano autonomamente provvedere al riguardo – trova la
sua ratio nella considerazione dei lavoratori come soggetti deboli del
rapporto di lavoro subordinato. La diseguaglianza di fatto, e quindi
l’indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell’imprenditore,
rispetto a quella del lavoratore, rappresenta la ragione per la quale
la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile (a
differenza di quanto ritenuto invece dalla Sez. 3, n. 22611 del
17/04/2012, Banti, Rv. 253060, citata nel ricorso), potendo essere
sostituita dall’autorizzazione della direzione territoriale del lavoro
solo nel solo di mancato accordo tra datore di lavoro e rappresentanze
sindacali, non già dal consenso dei singoli lavoratori, poiché, a
conferma della sproporzione esistente tra le rispettive posizioni,
basterebbe al datore di lavoro fare firmare a costoro, all’atto
dell’assunzione, una dichiarazione con cui accettano
l’introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per
ottenere un consenso viziato, perché ritenuto dal lavoratore stesso,
a torto o a ragione, in qualche modo condizionante
l’assunzione».